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Krankheit und Kündigung
Von admin | 2.September 2006
Nach § 1 Abs. 2 kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein, wenn Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.
Die Krankheit des Arbeitnehmers kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als personenbedingter Grund i. S des § 1 Abs. 2 KSchG angesehen werden.
Nach dieser Rechtsprechung erfolgt die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers wegen Erkrankung des
In der ersten Stufe ist die sogenannte negative Gesundheitsprognose festzustellen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen müssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen. Auch häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen.
Es wurden immer wieder Versuche unternommen, Grenzwerte festzulegen, an denen die negative Gesundheitsprognose ausgerichtet werden kann, so z. B. bei Überschreitung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums jeweils in den vorangegangenen drei Jahren.
Das Bundesarbeitsgericht ist aber der Festlegung solcher Grenzwerte immer wieder entgegengetreten und hält auch an dieser Rechtsprechung fest. Nach dem Bundesarbeitsgericht gibt es keine festen Grenzwerte für die krankheitsbedingte Kündigung, die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hängt vielmehr stets von den Umständen des Einzelfalls, nämlich der Ursache der Erkrankungen, dem Alter des Arbeitnehmers, seiner Betriebszugehörigkeit und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses ab.
So hat das Bundesarbeitsgericht bei der Beurteilung eines Einzelfalls auch schon bei einer durchschnittlichen 14 %igen Fehlzeit in den letzten drei Jahren diese als kündigungsgeeignet angesehen. Die in der ersten Prüfungsstufe prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Prüfung folgt in der zweiten Stufe. Hierbei kommen zwei Arten von
Kann der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen, die ihm zugemutet werden können, solche Ausfälle überbrücken, so z. B. durch Einsatz anderer Arbeitnehmer aus einer vorbehaltenen Personalreserve, dann kann bereits objektiv keine Betriebsablaufstörung festgestellt werden und es liegt dann insoweit kein zur sozialen Rechtfertigung geeigneter Grund vor. Kann eine Betriebsablaufstörung mit den vom Arbeitgeber geschuldeten Mitteln nicht vermieden werden, so muss die Betriebsablaufstörung auch noch als erheblich anzusehen sein. Auch insofern hat jeweils eine Prüfung im Einzelfall zu erfolgen.
Als erhebliche Beeinträchtigung im Sinne des Kündigungsgrundes kann auch eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers herangezogen werden. Anerkannt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwischenzeitlich, dass hierzu insofern auch unzumutbare hohe Lohnfortzahlungskosten, die den Sechs-Wochen-Zeitraum überschreiten, gehören können. Dabei ist allerdings nur auf die Kosten des Arbeitsverhältnisses selbst und nicht auf die Gesamtbelastung des Betriebs mit Lohnfortzahlungskosten abzustellen. Kann nach der Prüfung in der zweiten Stufe eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festgestellt werden, so ist im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung in einer dritten Stufe zu prüfen, ob diese
Auch in der dritten Stufe ist ferner zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch an
Festzuhalten ist, dass der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die Feststellung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer ist. Dies umfasst auch die vom Arbeitgeber bei der krankheitsbedingten Kündigung anzustellenden Gesundheitsprognose.
Das Bundesarbeitsgericht hält in ständiger Rechtsprechung daran fest, dass erst nach Zugang der Kündigung eingetretene weitere Umstände, die sich auf die weitere Entwicklung des Gesundheitszustands auswirken können, nicht berücksichtigt werden. Hierbei kommt als neuer Umstand z.B. nicht nur eine – vorher abgelehnte – Operation oder stationäre Behandlung (Alkoholentzug) in Betracht.
Ein neuer Umstand kann auch in der bloßen Änderung der Lebensführung des Arbeitnehmers liegen, zu der sich der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung
Festzuhalten bleibt damit, dass eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung
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